Найджел Дж. Холден
«Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента»
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 384 с.
Рецензия. Алексей Яцына
Всегда с большим интересом читаю книги, статьи, дискуссии по вопросам корпоративной (она же организационная) культуры. Забавно наблюдать, как ломаются копья, строятся теории, предлагаются концепции. Еще забавнее, когда под эти теории-концепции разрабатываются тесты, опросы, анкеты, замеры. Грустно становится, когда сталкиваешься с HR-ом, свято убежденным в необходимости внедрения всего этого «добра» в компании.
Действительно, вопрос культурной среды в компании – это вопрос междисциплинарный, требующий как навыков управления, так и навыков в области социологии и психологии. А таких специалистов, да еще чтобы не «сваливались» в одну из сторон, единицы.
Посему дело создания, развития и управления культурной средой компаний существует, но не движется. И вот, среди этого болота, пробился ручей, редкой свежести и чистоты – «Кросс-культурный менеджмент» Найджела Дж. Холдена.
«Кросс-культурный менеджмент» книга весьма характерная именно для европейских практикующих исследователей. С одной стороны, работа выполнена в стиле научного труда, содержит обзор трудов по тематике, множество ссылок, цитат, упоминаний других авторов. С другой стороны, опирается на весьма представительный опыт четырех многолетних исследований.
Уже практически на первой странице я нашел тезис, ради которого стоит читать книгу – занимаясь вопросами культуры в организации необходимо думать не о различиях, а об общем, схожем, и уже на основе этого общего, объединяющего строить совместную работу.
Далее был выдвинут и обоснован тезис, зело согревший мою душу – работа с культурной средой дело многих лет кропотливого, упорного труда. Так что пусть будут посрамлены все те, кто думает, что, вывезя народ на один день на тренинг по «командообразованию» или вбухав множество денег в корпоративный праздник, получит сплоченный коллектив.
Четыре примера, четыре разных подхода, четыре разных результата, далеко не всегда удачные. Но при этом, ни в одном из случаев культурная среда не была объектов воздействия. Ни в одном из случаев не ставились «проклятые» вопросы современных HR-ов: «Как бы нам развивать корпоративную культуру?»
Напротив, в центре внимания всегда были совсем другие вопросы:
· Как обеспечить единство стандартов работы с клиентом
· Как сохранить ценность, предлагаемую компанией, при расширении линейки продуктов
· Как привнести понимание деятельности компании в зарубежные офисы и представительства
И уже через совместную работу, через решение этих вопросов вырабатывалось понимание культурной среды, и появлялись те меры и методы, которыми необходимая культура распространялась в компании, становилась органичной и принятой сотрудниками.
Книгу, безусловно, стоит читать. Делать ли ее настольной? Вряд ли. Это не книга рецептов, куда можно заглянуть, когда хочется «приготовить что-то особенное» или «никак не соображу что приготовить». Но представление об определенных вещах эта работа меняет.
Как уже неоднократно убеждался, многое зависит от точки зрения. Как только из фокуса убрали «проблему» корпоративной культуры, а занялись налаживаем взаимодействия, осознанием ценности продукта или иными более насущными задачами, так сразу всё стало на своё место. Как только отошли от «мероприятий по корпоративной культуре», а наладили реальное общение без чинов и званий, так получили единение коллектива. Как сосредоточились не на различиях, а на сходствах, так снизилось число конфликтов. |
